Pixabay. Photo: Johannes Plenio

Om ledarskap

Jag läste en gång förordet till en kokbok där författaren skrev ”Jag hoppas innerligt att ingen någonsin kommer att laga någon av de maträtter som finns i denna bok. Dessa recept handlar om vem jag är, vad som fanns i mitt kylskåp, om jag orkade och hade råd att handla, mina matlagningskunskaper, vilken årstid det var och vilken tid på dygnet, och så naturligtvis om vilka som skulle äta och vilket humör de var på”.

Samma sak är det med ledarskapsteorier, det finns många generella råd och tips men teorier är som kartor, verkligheten är så mycket större. Allt handlar om den specifika situationen, vem du är, vad som är ditt uppdrag och vilka medarbetare du har.

Jag har 30 års erfarenhet av att arbeta som chef, ändå har jag svårt att skriva något generellt om ledarskap. Det generella blir ord som tydlighet, tillit, förtroende, motivation och utveckling. Bra ord men vad innebär de i praktiken?

För mig ligger tankarna kring ledarskapet nära de existensfilosofiska tankarna och här följer några exempel.

Fenomenologi

Fenomenologi är en metod inom existentiella samtal som används för att komma närmare den konkreta verkligheten och inte gömma sig bakom ord. Fenomenologi handlar om att betrakta verkligheten och sätta så enkla ord som möjligt på vad jag ser och vad jag upplever. Om jag till exempel ska ge kritik till en medarbetare så vill jag samtidigt inge förtroende och tillit. Då behöver jag fundera över en massa små enskilda detaljer. Tiden, platsen, hur meddelar jag att samtalet ska hållas, ska jag ha med mig något papper, vad ska det i så fall stå på pappret, får jag titta på klockan under samtalet, vad ska jag säga och hur mycket ska jag vara tyst?

I Vägleda arbetar jag fenomenologiskt utifrån just ditt ledarskap. Vad är viktigt för dig, vad ingår i ditt uppdrag och vad behöver dina medarbetare ha. En sak är säker. Det kommer alltid att ingå mer i ditt uppdrag än vad du hinner och dina medarbetare kommer alltid att vilja ha mer är du kan ge. Du behöver välja och välja bort!

Motivera eller intressera

Det har under många år närmast varit en självklar uppfattning att en chef ska motivera sina medarbetare. Nyligen läste jag om nya rön avseende skolbarn och motivation. Även där har uppfattningen varit att det är läraren som ska motivera barnen så att de kan bli framgångsrika. Nu hade nya rön från forskning kring hur hjärnan fungerar vänt på denna uppfattning. Läraren ska skapa förutsättningar för barnen att lära sig, när barnen då blir duktiga och framgångsrika så blir dom motiverade. Alltså, först framgångsrik, sen motiverad.

Att motivera någon är ett otydligt begrepp, det är svårt att säga exakt vad det innebär. Att intressera sig för vad någon gör är ett mer konkret begrepp som vi troligen lättare kan enas om vad det innebär. Gott ledarskap för mig innebär att skapa förutsättningar för medarbetarna att göra ett bra jobb och intressera mig för det dom gör. Om man gör det så växer motivationen inifrån.

Utveckling och upprepning

Medarbetarsamtal kallas ofta för utvecklingssamtal. Utveckling är idag en självklar del av arbetslivet. Vi värdesätter det flexibla, innovativa och förändringsbenägna som bara har en riktning och det är framåt. Inom existentiell filosofi brukar man istället likna utvecklingen vid en liggande åtta – det går både uppåt och nedåt och framåt och bakåt. Och det finns också en fast punkt i åttan som alltid är på samma plats, en del som vi inte vill utveckla utan som vi är nöjda med, det som är gott nog och som vi vill bibehålla över tid. Det som brukar kallas för självkonstans.

Alla orkar och vill inte ständigt vara innovatörer eller entreprenörer. Det visar om inte annat den ökade psykiska ohälsan inom arbetslivet. Det konstanta och upprepningen är vilsamt och värdefullt. Sören Kirkegaard skrev att utan cyklisk upprepning blir livet ”tomt och innehållslöst buller”. Som chef behöver jag värna inte bara utvecklingen utan också se till att det finns bullerdämpning i form av trygghet och tillit.